Dans toute organisation, le départ d'un employé, qu'il soit volontaire ou involontaire, peut engendrer son lot de défis. C'est un moment souvent perçu comme une perte : perte de compétences, perte de connaissances institutionnelles, ou encore perte de cohésion d'équipe. Cependant, plutôt que de se concentrer uniquement sur ces aspects négatifs, et si nous envisagions ces départs comme une chance ? Une opportunité de repenser, d’améliorer et d’adapter nos pratiques organisationnelles pour bâtir une structure plus solide et résiliente.
Comprendre les raisons des départs : une étape essentielle
La première étape pour transformer un départ en levier stratégique, c'est de se pencher sur ses raisons. Pourquoi cette personne nous quitte-t-elle ? Il est facile de tomber dans la frustration, surtout si le départ n'est pas anticipé. Mais prendre le temps de comprendre les motivations derrière sa décision peut fournir des enseignements précieux.
Les entretiens de départ sont une pratique que je recommande vivement. Ils permettent de recueillir des feedbacks honnêtes et sans filtre sur la culture de l'entreprise, le management, les opportunités de carrière ou encore les points de friction. Par exemple, un employé pourrait vous révéler qu’il a accepté une offre dans une entreprise mettant davantage l’accent sur le télétravail, ou qu’il a trouvé une culture managériale plus en phase avec ses valeurs.
Ces retours, même difficiles à entendre, sont des données inestimables. Analyser les tendances des départs à l’échelle de votre organisation peut mettre en lumière des lacunes systémiques. À ce stade, il ne s'agit pas de chercher un coupable, mais des solutions. Et surtout, d'apprendre.
Encourager un transfert fluide des connaissances
Lorsqu'un employé quitte une organisation, il emporte avec lui une somme colossale de savoir et d’expérience accumulés. Afin de ne pas perdre ce précieux patrimoine intellectuel, il est essentiel de mettre en place des processus robustes pour assurer un transfert de connaissances efficace.
Vous pourriez, par exemple :
- Mettre en place des documents de passation formalisés, où les employés sortants consignent leurs tâches, leurs responsabilités et des conseils utiles pour leurs successeurs.
- Instaurer des séances de formation dédiées entre la personne qui part et son remplaçant. Si ce dernier n'est pas encore désigné, il peut être utile de former d'autres membres de l'équipe.
- Utiliser des outils collaboratifs comme Notion, Confluence ou SharePoint pour centraliser et organiser les informations clés, afin de pérenniser les connaissances transcendant les départs individuels.
Cela demande du temps et des efforts, mais c'est un investissement gagnant sur le long terme pour garantir la continuité opérationnelle sans affecter les performances globales.
Réévaluer les rôles et les besoins de votre organisation
Un départ est également une occasion de réévaluer la pertinence d’une fonction dans le contexte actuel de l’entreprise. Est-il nécessaire de pourvoir le poste à l’identique ? Souvent, le réflexe est de rechercher un remplaçant qui rentre dans le moule exact du profil sortant. Et pourtant, c’est là une opportunité précieuse pour repenser vos besoins organisationnels.
Par exemple :
- Certains rôles peuvent évoluer pour mieux refléter les nouveaux objectifs stratégiques de l’organisation.
- Peut-être est-il temps d’investir davantage dans l’automatisation ou dans des outils numériques pour alléger certaines responsabilités qui semblaient autrefois indispensables.
- Enfin, il se peut que cette position puisse être remodelée pour favoriser la montée en compétences des talents existants.
Transformer un départ en une chance d’innovation interne montre à vos équipes que votre entreprise est dynamique et tournée vers l’avenir.
Mettre en lumière l'importance de l'expérience employé
Un autre point clé à aborder lors d’un départ est son impact sur les employés qui restent. L’expérience employé ne se limite pas au parcours des collaborateurs à l’intérieur de l’entreprise ; elle concerne également la manière dont les départs sont gérés.
Un départ bien encadré montre à vos équipes que l’aspect humain reste prioritaire. Quelques bonnes pratiques incluent :
- Remercier officiellement l’employé pour sa contribution, à travers un message d’équipe ou un événement de départ.
- Assurer une communication claire et sans ambiguïté auprès des équipes pour expliquer les étapes qui suivront ou les éventuelles réorganisations.
- Mettre en valeur l'engagement positif en soulignant l’accompagnement prévu pour les transitions.
Ces mesures, bien que simples, contribuent à maintenir un climat de confiance et à montrer que l’organisation prend à cœur de valoriser ses collaborateurs à toutes les étapes de leur parcours, y compris lorsqu’ils décident de partir.
Mettre en place une stratégie d'"alumni"
Loin d’être des ennemis de l’entreprise, les anciens employés peuvent devenir vos meilleurs ambassadeurs s’ils quittent l’organisation en bons termes. Développer un programme d’alumni est une manière efficace de rester en contact avec d'anciens collaborateurs, de valoriser leur trajectoire professionnelle et d'entretenir une relation bénéfique sur le long terme.
Certaines grandes entreprises comme Deloitte ou McKinsey ont créé des réseaux exclusifs pour leurs alumni, avec des avantages tels que des évènements dédiés, des offres exclusives ou encore des opportunités de collaboration futures. Même à une échelle plus modeste, maintenir un lien via des plateformes comme LinkedIn ou à travers des newsletters peut renforcer votre marque employeur.
Et qui sait ? Ces mêmes employés pourraient un jour revenir avec des compétences nouvellement acquises, apportant une perspective enrichie à votre organisation.
Se réinventer : une transition vers le positif
Enfin, retenons que les départs, bien qu’ils puissent être perçus comme des épreuves, sont autant d’opportunités de se poser les bonnes questions. Ces moments offrent la possibilité de réfléchir en profondeur à la culture de votre entreprise, à votre capacité à attirer et fidéliser les talents, et à l’expérience de travail que vous souhaitez offrir à vos équipes.
Envisager le départ des employés sous l’angle de l’évolution plutôt que de la perte vous permettra de transformer ces périodes de transition en sources d'innovation et de renouveau. Car au fond, chaque défi peut devenir une chance de grandir et d'apprendre, pour peu que l'on saisisse l'occasion de voir les choses sous un jour neuf.
