La diversité est une composante essentielle du monde professionnel actuel. Elle n'est plus seulement un bonus ou une bonne chose à avoir, mais un véritable levier stratégique pour attirer les talents, stimuler l'innovation et créer une culture organisationnelle résiliente. Pourtant, malgré toutes les bonnes intentions et les efforts déployés, il se peut que votre stratégie de diversité n'attire pas les talents que vous espériez… mais pourquoi ? Explorons les freins possibles ensemble.
Un manque de sincérité perçu dans votre démarche
Les talents que vous cherchez à attirer sont souvent très attentifs à la manière dont les entreprises abordent la diversité. Afficher un engagement de façade ou adopter une posture perçue comme hypocrite peut nuire considérablement à l'attractivité de votre stratégie. Les candidats, particulièrement ceux issus de groupes historiquement sous-représentés, utilisent différents indicateurs pour évaluer votre sincérité.
Par exemple, si l'intégralité de votre équipe de direction est composée d'un seul type de profil (souvent masculin et d'un âge donné), tandis que votre site internet affiche fièrement des slogans inclusifs, cela peut créer une dissonance. Les talents voudront voir des actions concrètes, pas uniquement de belles paroles ou des événements ponctuels comme une journée de sensibilisation par an.
Un process de recrutement biaisé
Vous avez beau rédiger des annonces qui mettent en avant vos valeurs inclusives, si vos pratiques de recrutement ne suivent pas, votre stratégie de diversité n’aura pas l’impact attendu. Les biais inconscients jouent souvent un rôle clé.
Peut-être vos recruteurs ont-ils tendance à choisir des candidats qui leur ressemblent ou à écarter d'emblée des profils atypiques. Investir dans la formation à la lutte contre les biais, recourir à des processus de recrutement anonymisés ou diversifier les outils utilisés pour évaluer les candidats (comme les tests de compétences ou des études de cas) peut faire une immense différence.
Votre culture d’entreprise n’est pas assez inclusive
Une stratégie qui se concentre uniquement sur le recrutement et ne prévoit pas de véritables efforts pour bâtir une culture d'entreprise inclusive est vouée à l’échec sur le long terme. Les talents que vous attirez ne resteront pas si l'environnement interne ne leur permet pas de s’épanouir ou de progresser.
Par exemple, avez-vous un système de mentorat en place pour soutenir de jeunes talents issus de minorités ? Offrez-vous des opportunités concrètes de développement de carrière à tous vos collaborateurs, quels que soient leurs origines, leur genre ou leurs croyances ? Ces aspects sont cruciaux pour créer un véritable sentiment d'appartenance.
Des initiatives mal ciblées ou mal communiquées
Une erreur fréquente dans les stratégies de diversité est de cibler des initiatives mal adaptées aux besoins réels. Organiser un workshop sur la diversité ne suffira pas si les problèmes auxquels vos collaborateurs font face au quotidien ne sont pas pris en compte.
De la même manière, si vous mettez en place des actions positives mais que celles-ci ne sont pas valorisées et communiquées de manière transparente, elles risquent de passer inaperçues. Des marques comme Salesforce ou Accenture sont particulièrement reconnues pour leur façon de mettre en avant leurs efforts en matière de diversité, devenant ainsi des modèles pour la communauté RH.
Un manque d’investissements dans les outils et programmes adaptés
Il est essentiel d’allouer les ressources nécessaires à votre stratégie de diversité. Cela peut inclure des outils technologiques (comme des logiciels visant à détecter les biais dans les offres d’emploi), des formations pour vos équipes, ou encore des partenariats avec des organismes promotionnels de la diversité.
Un exemple frappant est celui de Netflix, qui a mis en place un programme de formation et d'accompagnement stratégique pour diversifier les profils au sein de ses productions audiovisuelles. Ce type d’initiative apporte non seulement des résultats mesurables mais renforce également la réputation de l'entreprise en tant qu’acteur engagé.
Ne pas impliquer vos collaborateurs dans la démarche
Une stratégie de diversité ne devrait jamais être menée du haut vers le bas. Vos collaborateurs sont vos meilleurs alliés dans cette démarche et il est absolument crucial de les y impliquer activement. Cela passe par des consultations régulières, des enquêtes internes et parfois même la création de comités dédiés à la promotion de l’inclusivité au sein de votre structure.
Par exemple, récemment, Danone a mis en place des rencontres régulières entre collaborateurs et dirigeants pour discuter des questions d'égalité homme-femme et des possibilités d'amélioration. Ces échanges favorisent l'écoute mutuelle et permettent de co-construire des solutions adaptées.
Une définition trop étroite de la diversité
Il est également possible que votre stratégie manque de nuances. Trop souvent, les entreprises se concentrent uniquement sur certains aspects de la diversité (par exemple, le genre ou l'origine ethnique) tout en négligeant d'autres dimensions, comme la diversité des compétences, des générations ou même des parcours professionnels.
Élargir cette définition permet de valoriser la richesse de profils variés et d’éviter les approches trop cloisonnées. Cela favorise également la création d’une équipe véritablement représentative des différentes facettes de la société.
En somme, il est normal que la mise en œuvre d’une stratégie de diversité rencontre des obstacles au début. Mais en prenant le temps d’évaluer ces différents aspects et en ajustant votre approche, vous pourrez non seulement attirer les talents que vous espérez mais aussi bâtir une organisation plus forte, plus agile et plus représentative.
